Managementul resurselor umane (MRU sau HRM) reprezintă strategia prin care o organizație își asigură ocuparea posturilor din cadrul acesteia în condiții optime și contribuie la creșterea companiei sau instituției, în strânsă legătură cu calitățile și performanțele angajaților. Managementul resurselor umane implică mai multe activități și proceduri, dintre care cele mai importante sunt selecția, recrutarea, angajarea, evaluarea activității, asigurarea unor training-uri de calificare sau de perfecționare pentru angajați. Pe lângă toate acestea, managerul de resurse umane trebuie să se preocupe și de gradul de satisfacție al persoanelor angajate și de motivarea acestora prin acordarea unor facilități sau bonusuri în funcție de performanțe. Responsabilii de gestionarea resurselor umane trebuie să se preocupe și de siguranța la locul de muncă, de echitate și de asigurarea unor condiții satisfăcătoare în care personalul să își desfășoare munca.
Cuprins
1. Managementul resurselor umane în România și în lume
2. Gestionarea resurselor umane: identificarea, selectarea, atragerea și evaluarea candidaților
3. Managementul resurselor umane: dezvoltarea politicilor la locul de muncă
4. Politicile de personal și strategiile de păstrare a angajaților performanți
5. Managementul resurselor umane: training-uri, specializări, cursuri de perfecționare
6. Managementul resurselor umane și cunoașterea legislației din domeniul muncii
7. Managementul resurselor umane și protecția muncii
9. Managementul resurselor umane și analizarea factorilor externi
1. Managementul resurselor umane în România și în lume
În ultimii aproximativ 30 de ani, România a adoptat un tip de management al resurselor umane care fusese foarte puțin aplicat în perioada comunistă. Apariția capitalismului și a companiilor multinaționale au condus la o necesitate de transformare și modificare a acestui domeniu. Ca atare, și Codul Muncii și legislația din domeniu a suferit modificări și adăugiri.
Astfel, s-a născut și necesitatea pregătirii unor specialiști în HR după principii și reguli noi, adaptate vremurilor. În prezent, managementul resurselor umane reprezintă una dintre cele mai importante strategii în cadrul unei instituții sau companii.
La nivel internațional, majoritatea specialiștilor au căzut de acord asupra faptului că MRU ar trebui să îndeplinească câteva roluri principale, de importanță majoră:
- Dezvoltarea planului de personal (sau a organigramei), care ar trebui să cuprindă numărul necesar, dar și posibil de angajați, în funcție de veniturile estimate.
- Dezvoltarea politicilor care încurajează multiculturalismul la locul de muncă.
- Recrutarea, care presupune identificarea, contactarea și evaluarea potențialilor candidați.
- Selectarea și angajarea de oameni noi pentru ocuparea posturilor vacante sau nou înființate, apoi pregătirea acestora pentru îndeplinirea sarcinilor la standardele dorite. Acest lucru se face prin comunicarea procedurilor interne și prin traininguri specializate.
Managementul resurselor umane trebuie să țină cont de toate modificările care apar pe piața forței de muncă, dar și în interiorul organizației. Echilibrul în activitatea unei companii sau instituții depinde într-o măsură covârșitoare de pregătirea angajaților, de nivelul lor de performanță, dar și de mulțumirea acestora. De la salarizare și beneficii și până la modul în care se derulează relațiile de serviciu, totul contează și necesită analize constante.
2. Gestionarea resurselor umane: identificarea, selectarea, atragerea și evaluarea candidaților
Profesioniștii în managementul resurselor umane trebuie mai întâi să stabilească dacă salariul și beneficiile oferite sunt echitabile, corespund standardelor din domeniu și se ridică la nivelul pregătirii și așteptărilor candidaților.
Oferta trebuie să includă include tot ceea ce primește angajatul pentru munca sa: salariu, telefon de serviciu, laptop, asigurări private de sănătate etc. În plus, profesioniștii în MRU trebuie să se asigure că salariul este comparabil cu cel plătit altor persoane care îndeplinesc sarcini de muncă similare.
La stabilirea salariului de încadrare trebuie să ții cont de vechime, experiență, nivelul de studii și alte aspecte similare.
Iată câteva exemple de compensații oferite angajaților:
- Beneficii pentru sănătate.
- Planuri de pensie.
- Planuri de oferte de cumpărare de acțiuni.
- Planuri de vacanță.
- Concedii medicale.
- Bonusuri.
- Acoperirea costurilor parțiale sau totale pentru traininguri.
3. Managementul resurselor umane: dezvoltarea politicilor la locul de muncă
Fiecare organizație are politici pentru a asigura corectitudinea și continuitatea activității în cadrul organizației. În acest demers sunt implicați și factorii de conducere și de decizie. Pentru elaborarea politicilor la locul de muncă, este importantă și colaborarea interdepartamentală. Spre exemplu, acestea pot implica și anumite aspecte juridice, pentru stabilirea cărora va trebui să fie consultați și specialiștii din departamentul respectiv.
Iată câteva exemple care țin de sfera politicilor la locul de muncă:
- Politica procesului de disciplină.
- Politica privind timpul de vacanțe și concedii.
- Codul vestimentar.
- Codul de etică și de conduită.
- Politica de utilizare a internetului.
4. Politicile de personal și strategiile de păstrare a angajaților performanți
Politicile de personal și strategiile de păstrare a angajaților performanți au scopul de a păstra și de a motiva angajații să rămână în organizație.
Salarizarea și compensațiile reprezintă un factor major în acest demers. De asemenea, trebuie să iei în calcul și alți factori conecși care pot conduce la plecarea oamenilor din organizație. Printre aceștia se pot număra:
- Probleme legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
- Probleme de relaționare cu colegii sau superiorii ierarhici.
- Probleme de integrare în cultura organizațională.
5. Managementul resurselor umane: training-uri, specializări, cursuri de perfecționare
Instituțiile și companiile își doresc ca, odată ce au identificat și angajat oamenii potriviți pentru un anumit job, să îi și poată păstra pe termen lung. De asemenea, o mare importanță o are și asigurarea posibilității de perfecționare a acestora în domeniul în care activează. Este posibil chiar să fie nevoie de dezvoltarea unor noi abilități utile la locul de muncă.
Aceste demersuri au scopul de a crește productivitatea organizației în ansamblul ei. Nu este suficient ca oamenii să fie instruiți într-un anumit domeniu, este nevoie ca aceștia să își continue formarea și perfecționarea, pentru a atinge standarde mai înalte.
Acest lucru este benefic și pentru angajați, care privesc cursurile de perfecționare și trainingurile drept câștiguri pe termen lung. În plus, aceștia își cresc astfel și încrederea în forțele proprii și în pregătirea lor. Formarea este, așadar, o componentă cheie în motivarea angajaților. Angajații care simt că își dezvoltă abilitățile tind să fie mai fericiți în locurile lor de muncă, ceea ce are ca rezultat creșterea șanselor ca aceștia să rămână în cadrul organizației.
Iată câteva exemple de cursuri și traininguri care pot fi organizate:
- Perfecționarea utilizării calculatorului.
- Dezvoltare personală.
- Dezvoltarea abilităților de comunicare.
- Cursuri de perfecționare în domeniul de activitate.
- Activități de tip team-building.
6. Managementul resurselor umane și cunoașterea legislației din domeniul muncii
Profesioniștii care activează în domeniul resurselor umane trebuie să cunoască foarte bine și chiar în detaliu prevederile din Codul muncii și legislația conexă. Este importantă în acest sens și o bună colaborare interdepartamentală, în special cu colegii din departamentele juridic și economic. În cazul în care într-o organizație nu există aceste departamente, pot fi accesate servicii externe de consultanță.
Legislația care privește domeniul muncii se modifică în mod constant, de aceea se recomandă ca specialiștii în resurse umane să fie tot timpul conectați la acestea și să le comunice către management, respectiv către angajați.
În cazul necunoașterii sau neaplicării acestora, organizația poate ajunge în situația extrem de neplăcută în care să fie acționată în justiție de către unul sau mai mulți angajați nemulțumiți.
Astfel, costurile nu vor fi doar financiare, ci va fi afectată inclusiv imaginea organizației. De asemenea, poate să scadă și încrederea altor angajați, a potențialilor candidați sau a partenerilor de afaceri față de compania sau instituția aflată într-o astfel de situație.
Pe lângă legislația de bază care reglementează munca, trebuie să urmărești și:
- Legile cu privire la siguranța și protecția muncii.
- Reglementările privind salarizarea (de exemplu, cuantumul stabilit prin lege al salariului minim).
- Legile privind sănătatea și drepturile angajaților în cazul unui accident de muncă.
- Legile cu privire la discriminare.
7. Managementul resurselor umane și protecția muncii
Siguranța este un element de importanță majoră în toate organizațiile, dar în mod deosebit în fabrici și uzine, acolo unde există riscuri mai ridicate de accidente de muncă. Deseori, legile noi sunt create cu scopul de a stabili standarde actualizate și adaptate pentru sporirea siguranței angajaților.
Sindicatele și contractele colective de muncă pot influența, de asemenea, cerințele privind siguranța angajaților la locul de muncă. Managerul de resurse umane trebuie să fie la curent cu toate acestea și trebuie să se asigure că în contract sunt respectate atât cerințele angajaților, cât și reglementările legale în vigoare.
Printre elementele care țin de protecția muncii și trebuie să fie luate în calcul se numără:
- Necesitățile de ventilație.
- Riscul de incendiu.
- Pericolele chimice.
- Protecția vieții și informațiilor private ale angajaților.
8. Managementul resurselor umane: evaluarea performanțelor, acordarea de bonusuri și promovarea în grad sau funcție și comunicarea eficientă
Majoritatea companiilor mari și chiar multinaționale fac evaluări ale performanțelor angajaților și acordă bonusuri în funcție de rezultatele acestora o dată – de două ori pe an. Acest lucru stimulează angajații, mai ales că evaluările pozitive le oferă și oportunități de promovare.
Managerii de resurse umane sunt cei cărora le revine rolul de a planifica aceste evaluări, care vor ține cont și de performanțele profesionale ale fiecărui angajat, dar și de relaționarea acestora cu echipa din care fac parte.
Pe lângă aceste roluri majore, abilitățile bune de comunicare și abilitățile excelente de management sunt elemente-cheie pentru managementul de succes al resurselor umane, precum și pentru managementul general. Așadar, un bun specialist în resurse umane trebuie să aibă și abilitățile necesare unui bun manager.
9. Managementul resurselor umane și analizarea factorilor externi
Pe lângă gestionarea factorilor interni, managerul de resurse umane trebuie să ia în considerare și factorii externi care pot afecta angajații și în consecință și organizația. Forțele exterioare (sau factorii externi), sunt acele lucruri asupra cărora compania nu are control direct, dar ar putea avea un impact pozitiv sau negativ asupra resurselor umane. Printre acești factori se pot număra:
- Costurile de îngrijire a sănătății;
- Modificări ale legislației muncii;
- Așteptările angajaților;
- Schimbarea demografiei forței de muncă;
- Diversitatea forței de muncă;
- Creșterea competiției într-un anumit domeniu și, în consecință, creșterea salariilor și beneficiilor oferite pe piață, de către competitori;
- Disponibilizările și reducerile de personal;
- Tehnologia utilizată de bazele de date de resurse umane;
- Utilizarea sporită a internetului pentru distribuirea de informații către angajați;
- Globalizarea și offshoring-ul.
Cea mai recentă tendință pe piața forței de muncă este flexibilitatea în ceea ce privește mersul la birou/sediu/întreprindere. Desigur, acest lucru nu este posibil în orice domeniu de muncă, dar în acele domenii în care se poate lucra și remote, această tendință este în creștere.
Tele-munca și programele de lucru flexibile le permit angajaților să economisească timpul și costurile pe care le presupun deplasările la și de la serviciu. În plus, aceștia își pot organiza și gestiona cu mai mare ușurință propriul program.
MRU trebuie să țină cont de aceste tendințe externe generale, astfel încât să poată dezvolta politici care să răspundă nu doar nevoilor companiei, ci și nevoilor angajaților.
Un manager de resurse umane care operează fără a lua în considerare forțele exterioare riscă să își piardă în timp angajații, care pot fi tentați de ofertele externe mai favorabile pentru ei. În plus, există și riscul demotivării acestora și a acumulării de nemulțumiri, chiar dacă angajații nu vor părăsi organizația.
Dacă în trecut birourile și departamentele de resurse umane aveau un rol mai degrabă administrativ (întocmirea de acte cu privire la activitate, salarizare, concedii etc.), pe parcursul ultimilor 20 de ani managerii de companii au început să acorde o atenție tot mai mare acestor departamente.
Astfel, MRU a devenit un departament de o importanță strategică pentru companii, cu un rol crucial în succesul unei organizații. De asemenea, elaborarea politicilor de personal a devenit o prioritate. S-au dezvoltat în paralel și strategiile prin care să poată fi păstrați angajații performanți, aceștia fiind motivați în mod susținut, astfel încât să fie mulțumiți de nivelul salarial și de condițiile de lucru.
Așadar, managementul resurselor umane reprezintă un domeniu complex, de o importanță majoră pentru orice organizație, care presupune cunoașterea aprofundată a mai multor domenii conexe. De asemenea, gestionarea tuturor aspectelor legate de muncă necesită utilizarea tuturor resurselor disponibile, astfel încât să fie atinse atât scopurile organizației, cât și ale angajaților.
Intră în contul de companie și continuă să recrutezi cu Jobby.
Sursa foto: Pixabay.com
